عملية التوظيف: 5 العوامل المؤثرة الرئيسية

تلقي هذه المقالة الضوء على العوامل الخمسة الرئيسية التي تؤثر على عملية التوظيف في المنظمة. العوامل هي: 1. العوامل الاقتصادية 2. العوامل الاجتماعية 3. العوامل التكنولوجية 4. العوامل السياسية 5. العوامل القانونية.

العوامل المؤثرة على عملية التوظيف # 1.

العوامل الاقتصادية:

الظروف الاقتصادية للبلد تؤثر على عملية التوظيف في جميع المنظمات. أدت العولمة وتحرير الاقتصاد الهندي ، منذ عام 1991 فصاعدا ، إلى طفرة في الخدمات المالية في الهند. نتيجة للسياسة الاقتصادية الجديدة ، ازداد الطلب على طلاب ماجستير إدارة الأعمال / CA / ICWA / CFA بشكل هائل.

حتى طلاب الهندسة كان عليهم الحصول على شهادات مالية أو تسويق أو دبلومات لإغراق فرص العمل حيث أن طلبهم ، خاصة في قطاع الصناعات التحويلية لم يواكب النمو. كان هناك طلب كبير على الأشخاص الذين لديهم مهارات إدارة أموال محددة.

اضطرت الشركات إلى اللجوء إلى إعلانات واسعة النطاق لتوظيف أشخاص مناسبين. لكن هذا الاتجاه تغير في أواخر التسعينيات. وباستثناء قطاعات البرمجيات والمستحضرات الصيدلانية ، كان الركود في جميع القطاعات الأخرى تقريبا.

ونتيجة لذلك ، اضطرت الشركات إلى خفض تكاليف التوظيف ، واضطرت إلى اللجوء إلى إعلانات وسائل الإعلام الأقل تكلفة فقط في مكان التجنيد في الحرم الجامعي ، وشركات البحث ، وإحالات الموظفين ، والمقاولين ، إلخ.

العوامل المؤثرة في عملية التوظيف # 2.

العوامل الاجتماعية:

العوامل الاجتماعية تؤثر أيضا على سياسة التوظيف للمنظمة. وأجبرت التغييرات الاجتماعية في العقدين الماضيين في الهند المنظمات على زيادة التركيز على التوظيف. لقد تغيرت عقلية الموظفين المعاصرين من "مجرد وظيفة" إلى "مهنة مرضية" .

إذا لم يكونوا راضين عن وظائفهم ، فإنهم لا يترددون في مغادرة المنظمات والذهاب للبحث عن المراعي الخضراء في الخارج. ولتجنب مثل هذه المشاكل ، تقدم الشركات ، في أيامنا هذه ، صورة أكثر واقعية عن الوظيفة وفرص العمل المشجعة للموظفين المحتملين من خلال حملات التوظيف المبتكرة.

يجب أن تكون المنظمات على دراية بالقيم والقواعد الاجتماعية السائدة وأن تراعيها ، وإلا فإن جهود التوظيف يمكن أن تنحرف عن المسار الصحيح. ينبغي أن تؤكد المنظمات على فرص التدريب والتطوير والتقدم من خلال سلسلة من الوظائف داخل نفس المنظمة.

العوامل المؤثرة على عملية التوظيف # 3.

العوامل التكنولوجية:

أدت العولمة وتحرير الاقتصاد منذ عام 1991 إلى إحداث تغييرات سريعة في مجالات الصناعة المصرفية والإلكترونيات والاتصالات والسيارات والبرمجيات وصناعات الأدوية. لقد خلقت التقنيات الجديدة وظائف جديدة وخضعت الوظائف الحالية لتغييرات سريعة. اختفت العديد من الوظائف القديمة من مكان الحادث.

أدت التغييرات التكنولوجية إلى نقص مزمن في الأشخاص الذين يمتلكون المهارات والمعرفة المطلوبة. في مثل هذا السيناريو ، يتعين على الشركات زيادة جهودها في التوظيف للتنافس بنجاح لعدد صغير من المرشحين المناسبين.

العوامل المؤثرة في عملية التوظيف # 4.

العوامل السياسية:

جلبت أواخر الثمانينات مفهوم "تكافؤ فرص العمل" في دوائر الشركات. أدركت الشركات أخيرًا أنه يجب تحديد العمالة من حيث القدرة على أداء الوظيفة ، وليس من حيث العرق أو اللون أو الدين أو الجنس أو الأصل القومي.

ومع ذلك ، فإن الإجبار السياسي والأحكام الدستورية التي تغطي التحفظات على المجموعات الخاصة ، تأتي في طريق تجنيد الأشخاص ، استنادا فقط إلى المؤهلات والمهارات والخبرة. كما يلعب تأثير النقابات وتوصيات أصدقاء وأقارب الإدارة والزعماء السياسيين ، دوراً هاماً في سياسات التوظيف التي يتبعها القلق.

العوامل المؤثرة في عملية التوظيف # 5.

العوامل القانونية:

إن السياسات التشريعية المختلفة التي تنظم عمل الأطفال ، والتحولات الليلية ، والعمل الاستعبادي ، والعمالة التعاقدية ، إلخ ، قد جلبت البيئة القانونية لتكون عاملاً رئيسياً يجب دراسته بعناية من قبل جميع الشركات التي تعتزم توظيف أشخاص لشغل وظائف مختلفة.

بعض التشريعات الهامة التي تؤثر على التوظيف هي:

(ط) قانون المصانع ، 1948:

يحظر قانون المصانع توظيف النساء والأطفال دون الرابعة عشرة من العمر في وظائف معينة تشمل العمل الليلي والوظائف السرية وحمل الأحمال الثقيلة وما إلى ذلك.

(2) قانون المتدربين ، 1961:

ينص قانون المتدربين على آلية لوضع المناهج الدراسية وتحديد فترة التدريب ، والالتزامات المتبادلة بين المتدربين والموظفين وما إلى ذلك. يمكن تنفيذ المتدرب بعد انتهاء مدة التدريب التعاقدية على القوائم العادية. وينص القانون بصيغته المعدلة في عام 1986 على معدلات معدلة للتعويض خلال فترة التلمذة الصناعية ولعدم قيام صاحب العمل بتطبيق شروط العقد.

(3) قانون تبادل العمالة ، 1959:

ويقضي قانون التبادل في العمل لعام 1959 جميع أرباب العمل بإخطار الشواغر الناشئة في مؤسساتهم بتبادل العمل المحدد قبل ملء هذه الوظائف. يغطي القانون جميع المؤسسات في القطاع العام والمؤسسات غير الزراعية التي تستخدم 25 عاملاً أو أكثر في القطاع الخاص.

(4) قانون عقود العمل ، 1970:

ينطبق قانون عقود العمل على كل مؤسسة (مقاول) توظف 20 شخصًا أو أكثر. ويحاول تنظيم شروط التوظيف في العمل التعاقدي في مؤسسات معينة وينص أيضا على إلغاء العمل التعاقدي في ظروف معينة.

(5) قانون نظام (عبء) العمل المستعبدين ، 1976:

ينص هذا القانون على إلغاء العمل المستعبدين (نظام العمل الجبري لتصفية الديون المستحقة للأطراف الذين يعتزمون استغلال ضعف الضحية) أو أفراد أسرته.

(6) قانون عمالة الأطفال ، 1986:

يحظر قانون عمالة الأطفال تشغيل الأطفال دون الرابعة عشرة من العمر على بعض الوظائف. أصبح هذا الأمر مشكلة خطيرة في الهند في الآونة الأخيرة عندما رفضت الشركات الألمانية قبول السجاد الذي تم تصديره من ولاية أوتار براديش ، معترضًا على استخدام عمالة الأطفال في صناعة السجاد.