الاقتصاد اليوم ـ صحف:

أوضح مدير الموارد البشرية في وزارة التنمية الإدارية باسم حيدر أن تحقيق الأداء المتميز في العمل هو مطلب كل جهة عامة، لأنه يعني تحقيق أهدافها التي أحدثت من أجلها، مضيفاً: إن التميّز للعامل في عمله، يجب أن ينطلق من التناسب بين المؤهّل العلمي للعامل والعمل المسند إليه، فوضع الشخص المناسب في المكان المناسب هو مبدأ إداري سليم، لكن -حسب رأي حيدر- فإن هذا المبدأ غير مطبّق في مؤسساتنا الحكومية لأسباب باتت معروفة، مستعرضاً بعضاً من الأمثلة التي بدأت تطفو على سطح أغلب المؤسسات ومنها على سبيل المثال أن المتخصص في الهندسة المدنية يعمل مسؤولاً للعلاقات العامة، والمتخصص في أحد فروع الآداب يعمل مسؤولاً عن التطوير الإداري، والمتخصص في الإدارة مسؤول عن التقنية والطباعة الفنية، وهنا لابد أن نعرف أن هناك مشكلة إدارية من تبعاتها ضعف الأداء وبالتالي ضعف تميّز العامل.

بناء القدرات

ويضيف حيدر: إن مسالة التدريب والتأهيل المستمر من شأنها رفع حالة التميّز للعامل في عمله حسب رأيه أو ما يطلق عليه حديثاً “بناء القدرات”، موضحاً أنه لابد للعامل الراغب بالتميز من أن يحرص على الاستمرار في تأهيل نفسه في المجالات المتعلقة بعمله، وأن يحرص على رفع الارتقاء الدائم بمهاراته وقدراته، وهذا الأمر يقع بشكل أساسي على عاتق الجهة العامة بتدريب وتأهيل عامليها لتنفيذ المهام المنوطة بهم بفعالية عالية وتميّز، ويرى حيدر أن وضوح المهام والمسؤوليات والصلاحيات أيضاً من شأنه رفع حالة التميّز للعامل، موضحاً ذلك بأنه لكي يستطيع العامل التميّز في أداء مهامه لابد من وضوح تلك المهام وتوفير متطلبات تنفيذها، وكذلك وضوح مسؤولياته وصلاحياته في أداء تلك المهام، مضيفاً: من نمط القيادة الإدارية الناجحة التميّز في العمل، فالإدارة التي تقوم على الاستبداد بالرأي واتباع أساليب الأوامر والتدخل في تفصيلات عمل الآخرين ينتج عنها جو مشحون بالمشكلات والتعقيدات لا يساعد العامل على التميز والإبداع في عمله، وهناك القيادة المثالية التي تحافظ على تفكير واضح ومنطقي وتمنح العامل الثقة وتشركه في اتخاذ القرارات المتعلقة بالعمل، وتتحمّل معه مسؤولية عمله، وهذه الإدارة هي التي تساهم في الوصول إلى الأداء المميز لعامليها.

وعن تقديم الحوافز للعامل وتهيئة بيئة العمل قال: إنه يجب تقديم الحوافز للعامل، وتهيئة بيئة العمل بالشكل الذي يحفزه على رفع معدل أداءه والوصول إلى التميز فيه، من خلال وضع معايير لقياس الأداء ليثاب العامل المتميز فقط وليس الكل، ولابد كذلك من ربط نظام الأداء المتميز للعامل بنظام الترقيات ونظام المكافآت والحوافز، بما يشجع على التميز في الأداء، وهنا يجب الإشارة إلى أن التحفيز لا يقتصر على الجانب المادي فقط، وإنما يتعدها إلى الجانب المعنوي أي التحفيز المعنوي أيضاً.

الرضا الوظيفي

وعن حالة الرضا الوظيفي الذي يساعد العامل على التميّز في عمله أوضح حيدر أنه من الضروري الاهتمام بإجراء استطلاعات مستمرة لقياس أداء العاملين بمختلف مستوياتهم ومعرفة آرائهم وانطباعاتهم عن جميع جوانب العمل والقيام بقياس رضا العاملين الوظيفي لمعرفة أهمية تحسين البيئة التي يعملون بها لكي يحققوا معدلات أداء عالية ومتميزة، وفي هذا الجانب لابد أن نتطرق إلى أن المدير هو المحفز الرئيس وهو من يحرّك ويشجّع عامليه نحو الأداء المتميز أو العكس، وقد أشار الكثير من الدراسات الإدارية إلى أن السبب الرئيس في عدم الوصول إلى الأداء المتميز في العمل يعود إلى المديرين، فعلاقة المدير بموظفيه هي علاقة مهمة حساسة وأساسية لنجاح أي مؤسسة مهما كان نوعها ونشاطها، وتقدير المديرين للعاملين المتميزين يعتبر من أهم الوسائل للمحافظة على عطائهم وإشراكهم في اتخاذ القرارات وحل المشكلات والإبداع والابتكار وزرع القيم وغرس الإحساس لديهم بأنهم عصب المنشأة، وأنهم جزء لا يتجزأ من نجاح إدارتهم أو مؤسستهم، أما ضعف القيادة الإدارية فيعتبر السبب في عرقلة سير العمل وضعف التميز والإبداع وتدني الإنتاج.

المصدر: صحيفة "البعث"